试用期后未签合同，是否仍属试用期？——解析劳动合同法相关规定

在劳动关系中，试用期是雇佣双方相互了解、评估的关键时期，当试用期结束后，如果用人单位未与劳动者签订正式劳动合同，这种关系是否仍然属于试用期？本文将结合《劳动合同法》的相关规定，对这一问题进行深入探讨。

一、试用期的基本概念及法律规定

试用期，又称适应期或考察期，是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的、对双方相互了解、选择的期限，根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

值得注意的是，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动合同法》还规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

二、试用期后未签合同的情况分析

当试用期按照合同约定结束后，用人单位应当与劳动者签订正式的劳动合同，在实践中，有些用人单位可能会因为各种原因（如忘记、疏忽或故意规避某些责任）而未能及时与劳动者签订合同，这种情况下，劳动关系是否仍然属于试用期？

从法律角度来看，一旦试用期结束且双方未续签包含新试用期的合同，那么这种关系应被视为无固定期限的劳动合同关系，而非仍在试用期内，因为试用期是劳动合同中的一个特定阶段，其目的和性质与正式劳动关系有所不同，当试用期结束后，双方应当进入正式的劳动关系阶段。

三、未签合同可能带来的法律风险

尽管试用期后未签合同不再视为试用期，但用人单位仍可能面临一定的法律风险。

1、未签订书面劳动合同的风险：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当签订书面劳动合同，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，将面临支付双倍工资的风险（自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日）。

2、劳动者权益保护不足：未签订正式劳动合同可能导致劳动者在权益保护方面存在漏洞，在发生工伤事故时，如果用人单位未能提供充分的证据支持其主张，劳动者可能难以获得应有的赔偿。

3、劳动关系不稳定：缺乏正式的劳动合同可能导致劳动关系的不稳定，在发生劳动争议时，没有明确的合同依据可能会使争议解决变得更加复杂和困难。

四、应对策略与建议

针对上述风险，用人单位和劳动者可以采取以下策略和建议：

1、及时签订书面劳动合同：用人单位应当在试用期结束前与劳动者签订正式的书面劳动合同，这不仅可以避免法律风险，还能增强劳动者的归属感和稳定性。

2、明确合同条款：在签订劳动合同时，双方应当明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等关键条款，这有助于减少未来可能出现的争议和纠纷。

3、保留相关证据：用人单位应当妥善保管与劳动者相关的所有文件和记录（如入职登记表、工资单、考勤记录等），这些证据在发生劳动争议时可能起到关键作用。

4、加强内部培训：用人单位可以加强对人力资源管理人员的培训，提高其法律意识和业务能力，这有助于确保公司在日常运营中遵守相关法律法规并有效应对各种挑战。

5、建立沟通机制：劳动者应当积极与用人单位沟通并表达自己的诉求和关切，如果用人单位未能及时签订劳动合同或存在其他违法行为时，劳动者可以及时向相关部门投诉或寻求法律援助以维护自身权益。

五、案例分析

为了更好地理解上述法律规定和应对策略在实际操作中的应用效果，我们来看一个具体的案例：

案例简介：某公司招聘了一名员工并约定了三个月的试用期，试用期结束后双方未续签包含新试用期的合同但继续工作至今已满一年但未签订正式劳动合同，在此期间该员工因工伤事故受伤并申请赔偿但公司未能提供充分证据证明其非工伤性质导致赔偿争议产生，最终该员工通过法律途径成功获得了工伤赔偿并督促公司与其签订了正式的劳动合同并补发了双倍工资差额作为补偿。

案例分析：在这个案例中可以看出用人单位未能及时与劳动者签订正式劳动合同导致了一系列法律风险和争议的产生，然而通过法律途径劳动者最终成功维护了自己的权益并促使公司改正错误行为，这也提醒我们在实践中要严格遵守《劳动合同法》的相关规定并及时处理各种劳动关系中的问题以维护双方的合法权益。

综上所述我们可以得出结论：试用期后未签合同不再视为试用期但用人单位仍可能面临一定的法律风险和挑战因此双方应当加强沟通合作及时签订正式的书面劳动合同并明确约定各项关键条款以维护双方的合法权益和稳定劳动关系的发展，同时我们也期待未来在完善法律法规和加强监管措施的基础上能够进一步推动劳动关系的和谐稳定发展为社会经济的繁荣贡献力量。