员工口头请假看病后送病假条，却被指旷工解除劳动合同，法律与情理的碰撞
在现代职场中，员工因病请假是常见现象，但如何合理合法地处理这一过程，却时常引发争议，本文将通过一个具体案例，探讨员工在口头请假看病后补送病假条，却被公司指为旷工并解除劳动合同的情境，分析其中的法律与情理，并提出相关建议。
案例背景
张先生是某公司的员工，某日因突发疾病需立即就医，遂向公司主管口头请假并说明情况，事后，张先生将医院开具的病假条通过电子邮件形式发送给公司，公司却以张先生未事先提交书面请假申请为由，认定其旷工，并依据公司规章制度解除了劳动合同，同时将其除名，张先生对此表示不解和不满，遂提起劳动仲裁。
法律分析
1. 病假权利与请假程序：根据《劳动法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有因病休假的权利，且该权利应得到尊重和保护，法律也要求员工在请假时需遵循一定的程序，如提前通知、提供有效证明等，本案中，张先生虽先口头后书面请假，但初衷在于及时治疗疾病，其主观上并无旷工之意。
2. 解除劳动合同的合法性：公司能否因员工未严格遵守请假程序而直接解除劳动合同？这需考虑公司规章制度的合法性及合理性。《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定，若公司规章制度未经此程序，或规定过于严苛、显失公平，则可能构成违法解除劳动合同。
3. 证据与证明：在劳动争议中，证据至关重要，公司需证明张先生确实存在旷工行为，且该行为违反了公司可依法解除劳动合同的条款，若公司无法提供充分证据，如未保存张先生的请假邮件记录、未按规定时间回复确认等，则难以证明其主张的旷工事实。
情理考量
从情理出发，员工因病就医是人之常情，且张先生已及时补送了病假条，表明其有遵守公司规定的意愿和行动，公司在处理此类事件时，应体现人文关怀，给予必要的理解和支持，而非简单粗暴地采取惩罚措施，特别是在当前倡导构建和谐劳动关系的大背景下，更应注重平衡企业管理和员工权益之间的关系。
建议与对策
1. 完善请假制度：公司应建立健全更加人性化、合理的请假制度，明确紧急情况下的处理流程，如允许员工在紧急情况下先口头报备后补书面材料，加强内部沟通，确保员工知晓并理解相关规定。
2. 加强证据意识：公司在处理员工请假、旷工等事项时，应保留好相关证据，如邮件记录、电话录音等，以防未来可能出现的争议。
3. 依法依规操作：在解除劳动合同时，必须严格遵守法律法规和公司内部规章制度，确保程序的正当性和合法性，对于可能涉及员工权益的重大决策，应咨询专业法律意见。
4. 增进理解与沟通：面对员工因病请假的情况，公司应持开放态度，积极与员工沟通，了解实际情况，必要时提供必要的帮助和支持。
张先生的案例提醒我们，职场中的每一个细节都可能成为法律纠纷的源头，在保障企业正常运营的同时，也应尊重和保护员工的合法权益，通过完善制度、加强沟通、依法操作，可以构建更加和谐稳定的劳动关系，实现企业与员工的共赢发展。
