当劳动合同与员工手册冲突时，以何为据？

在企业管理中，劳动合同与员工手册是规范员工行为、明确双方权利和义务的重要文件，当两者内容出现不一致时，往往会引发一系列争议和困惑，本文将从法律和实践两个维度，探讨在劳动合同规定的工作制与员工手册不一致时，应如何确定执行标准。

一、法律视角下的规定

根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有法律效力，而员工手册通常被视为企业内部规章制度的一种形式，其效力通常低于劳动合同，当劳动合同与员工手册在工作内容、工作时间、休息休假等方面存在冲突时，应以劳动合同为准。

1. 劳动合同优先原则

根据《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护等；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”由此可见，劳动合同中明确规定了双方的权利和义务，包括工作时间等关键条款，在劳动合同与员工手册不一致时，应优先执行劳动合同中的规定。

2. 员工手册的补充作用

尽管员工手册的效力低于劳动合同，但在某些情况下，它仍可作为劳动合同的补充和解释，员工手册中可能详细描述了公司的文化、价值观、行为规范等内容，这些内容虽不直接涉及具体权利义务，但有助于员工更好地理解和履行劳动合同中的条款，在发生争议时，法院或仲裁机构可能会参考员工手册中的相关内容，以更全面地了解当事人的真实意图和实际情况。

二、实践中的操作与案例

在实际操作中，当劳动合同与员工手册就工作制产生冲突时，企业应当遵循以下步骤进行处理：

1. 及时修订和完善劳动合同

为避免类似争议的发生，企业应在招聘过程中就明确告知应聘者相关的工作制度，并在签订劳动合同时予以明确，对于已签订合同的员工，如因业务需要调整工作制，应及时与员工协商并修改劳动合同中的相关条款，这样既能保障员工的合法权益，又能避免因制度不一致而引发的纠纷。

2. 建立内部沟通机制

当劳动合同与员工手册发生冲突时，企业应建立有效的内部沟通机制，及时与员工进行沟通和解释，通过召开员工大会、发布内部通知等方式，向员工说明相关制度的背景和原因，争取员工的理解和支持，鼓励员工提出意见和建议，共同寻找解决问题的最佳方案。

3. 遵循法律程序解决争议

当争议无法协商解决时，员工可能会选择通过法律途径维护自己的权益，企业应积极应对，按照法定程序参与仲裁或诉讼活动，在诉讼过程中，企业应提供充分的证据支持自己的主张，并尊重法院的判决结果，企业也应从案件中吸取教训，不断完善内部管理制度和劳动合同内容。

案例解析：

某公司实行弹性工作制，允许员工在每周工作40小时的前提下自由选择工作时间，该公司的一名员工在入职时签订的劳动合同中明确规定每周工作5天、每天8小时的标准工时制，后因工作需要，公司希望调整该员工的工作时间以符合弹性工作制的要求，双方协商未果后，员工提起劳动仲裁申请，仲裁机构裁定以劳动合同中的规定为准，要求公司按照标准工时制安排员工的工作时间，这一案例再次印证了劳动合同优先的原则。

当劳动合同规定的工作制与员工手册不一致时，应以劳动合同为准，企业在制定内部规章制度时应当谨慎行事，确保与劳动合同的协调一致；在发生争议时应及时沟通协商并遵循法律程序解决；同时加强内部管理培训提高员工的法律意识和制度执行力，只有这样才有利于构建和谐的劳动关系促进企业的健康发展和社会稳定进步。