解析劳动合同法律下，用人单位与劳动者的不必约定情形

解析劳动合同法律下，用人单位与劳动者的“不必约定”情形

在劳动关系中，劳动合同的签订是双方权利和义务的基础，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，并非所有事项都必须在劳动合同中明确约定，本文将详细解析劳动合同法律下，用人单位与劳动者能够不约定的情形，帮助双方更好地理解其权利与义务。

一、非法定必备条款的可协商性

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等，这些条款是劳动合同的必备内容，必须明确约定。

除了上述必备条款外，其他非法定必备条款如培训、福利待遇、补充保险等，并非必须明确约定在劳动合同中，这些条款可以根据用人单位的实际情况和劳动者的需求进行协商，并在双方达成一致后写入合同，在劳动合同中不约定这些非必备条款并不违反法律规定。

二、试用期约定的灵活性

试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的期限，根据《劳动合同法》第十九条，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

值得注意的是，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，在签订劳动合同时，双方可以根据实际情况灵活约定试用期，但应遵守上述规定。

三、加班工资基数的可协商性

根据《劳动法》第四十四条，加班工资的计算方式为：工作日加班支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日加班支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬，关于加班工资的计算基数，法律并未明确规定必须按照某一标准执行。

在实践中，用人单位和劳动者可以在劳动合同中协商确定加班工资基数，可以约定按照基本工资、岗位工资或包含一定比例的奖金和津贴等作为计算基数，只要双方达成一致并明确写入合同，该约定即具有法律效力。

四、竞业限制协议的自愿性

竞业限制是指用人单位对负有保守商业秘密义务的劳动者在劳动关系存续期间或劳动关系结束后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位任职或自营同类产品或有竞争关系的业务，根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制协议可以是用人单位与劳动者自愿约定的内容之一。

并非所有劳动者都需要承担竞业限制义务，竞业限制主要适用于掌握或了解用人单位商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，对于普通员工而言，无需在劳动合同中约定竞业限制条款，用人单位应根据实际情况决定是否与特定劳动者签订竞业限制协议。

五、服务期的自愿履行性

服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限，根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训时，可以与该劳动者订立协议约定服务期，服务期的履行是自愿的，如果劳动者在服务期内因个人原因离职或违反服务期协议中的其他约定导致合同解除时，劳动者需要承担相应的违约责任（如赔偿剩余服务期对应的培训费用等），但需要注意的是，《劳动合同法》并未规定用人单位必须要求劳动者履行服务期协议中的义务；相反地它赋予了劳动者选择权——是否继续履行该协议或承担违约责任完全取决于劳动者的个人意愿和实际情况，因此在实际操作中应尊重劳动者的选择权并妥善处理相关事宜以避免不必要的纠纷发生。

《劳动合同法》及相关法律法规为用人单位与劳动者提供了较大的协商空间，在签订劳动合同时双方可以根据实际情况灵活约定各项条款并明确各自的权利和义务关系以维护双方的合法权益并促进和谐稳定的劳动关系发展，同时我们也应该认识到在享受法律赋予的自由度的同时也要遵守法律规定不得损害他人利益并承担相应的法律责任和义务以共同构建公平、公正、和谐的社会环境！