未同时订立书面劳动合同，劳动关系如何确立与保障？

在快速变化的就业市场中，企业与员工之间的劳动关系日益复杂多样，尤其是在数字化时代，传统的雇佣模式正面临挑战，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，但这一规定并未强制要求用人单位必须与劳动者同时订立书面劳动合同，在“未同时订立书面劳动合同”的情况下，劳动关系如何确立与保障？本文将围绕这一主题展开讨论。

一、法律框架下的劳动关系确立

《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这意味着，即便没有签订书面合同，只要存在实际的用工行为，劳动关系即告成立，这一规定旨在保护劳动者的合法权益，避免因用人单位拖延或拒绝签订劳动合同而损害劳动者的利益。

二、未订立书面劳动合同的影响

尽管法律认可了未订立书面劳动合同下的劳动关系，但缺乏正式合同可能会带来一系列问题：

1、证据不足：一旦发生劳动争议，如工资拖欠、工伤赔偿等，没有书面合同作为直接证据，可能导致劳动者维权困难。

2、权利义务不明确：合同是明确双方权利义务的重要依据，没有合同，双方对于工作内容、工作时间、薪酬福利、违约责任等可能缺乏清晰的认识和约定，容易引发误解和纠纷。

3、信任缺失：长期来看，缺乏正式的合同可能会削弱雇主与雇员之间的信任基础，影响团队的稳定性和工作效率。

三、如何保障未订立书面劳动合同下的劳动者权益

面对上述挑战，劳动者和用人单位可以采取以下措施来确保双方权益：

1、及时补签劳动合同：一旦发现未签订书面合同的情况，双方应尽快协商并补签劳动合同，明确双方的权利义务。

2、保留证据：即使没有书面合同，劳动者也应保留好与用人单位存在劳动关系的证据，如工资条、工作证、工作服、考勤记录、工作群聊记录等，这些都能作为证明劳动关系的依据。

3、了解并遵守法律规定：劳动者应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，了解自己的权利和义务，遇到问题时及时咨询法律专业人士或通过法律途径维护自身权益。

4、建立有效的沟通机制：双方应建立有效的沟通渠道，定期就工作内容、薪酬调整等事宜进行协商，避免因信息不对称导致的误解和冲突。

5、工会的作用：加入工会可以为劳动者提供法律咨询、维权支持等服务，增强集体谈判力量，更好地维护劳动者权益。

四、案例分析：未签合同下的成功维权

以某案例为例，张女士于2020年3月入职某科技公司担任程序员，双方未签订书面劳动合同，2021年初，张女士因公司未按时支付工资而提出离职并要求支付拖欠的工资及经济补偿，虽然双方没有书面合同，但张女士保留了工资转账记录、工作邮件往来、公司内部系统登录记录等证据，最终通过劳动仲裁成功维权，获得了应得的经济补偿和拖欠工资。

《劳动合同法》的规定为未订立书面劳动合同下的劳动关系提供了法律依据和保障，实际操作中仍需双方共同努力，通过及时补签合同、保留证据、加强沟通等方式来减少潜在的风险和纠纷，随着法律法规的不断完善和社会信用体系的建立，期待用人单位能更加自觉地遵守劳动法律法规，与劳动者建立更加稳定和谐的劳动关系，政府和社会各界也应加大对劳动者权益保护的宣传力度，提高劳动者的法律意识和维权能力，共同营造一个公平、公正、和谐的劳动环境。