一年一签劳动合同，两年之后转为无固定期限的合法性探讨

在劳动力市场中，劳动合同的签订是保障劳动者与雇主双方权益的重要法律文件，随着《劳动合同法》的实施，关于劳动合同期限的约定成为关注的焦点，特别是“一年一签”的劳动合同模式，在连续签订两年后是否自动转为无固定期限合同，这一话题引发了广泛讨论，本文旨在解析相关法律法规，探讨此情况下的法律合规性，并为企业与劳动者提供实践指导。

法律规定解析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”这意味着，如果用人单位与劳动者连续两次签订固定期限劳动合同后，第三次续签时，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同或存在法定解除条件，否则应当签订无固定期限劳动合同。

关键在于理解“连续订立二次固定期限劳动合同”的起始时间点，从法律条文上看，并未明确规定“一年一签”模式在连续两次后必须转为无固定期限合同，关键在于“连续”二字的理解——如果每次合同到期前双方均同意续签且未中断，则视为连续。“一年一签”并不直接违法，关键在于每次合同到期后是否“连续”续签。

实践中的操作与风险

操作建议： 对于采用“一年一签”模式的用人单位，建议在第二次合同到期前，明确评估是否需要继续雇佣该员工，并考虑是否需要转为无固定期限合同，若决定续签，应提前与劳动者沟通，确保双方对合同变更无异议，并书面确认续签意向，避免口头约定的不确定性，应关注《劳动合同法》中关于告知、协商、经济补偿等规定，确保操作合法合规。

风险点： 若未按照法律规定执行，可能面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等，更严重的是，若因此引发劳动争议，企业可能需要支付额外的经济补偿金，甚至影响企业形象和员工士气。

案例分析

案例一： 某公司采用“一年一签”模式与员工签订劳动合同，第二次合同到期前，公司未提前通知员工是否续签，导致合同到期后自然终止，随后，员工因未签订无固定期限合同而离职，并提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿，仲裁机构裁定公司需支付相应补偿金，并责令改正。

案例二： 另一家公司则在第二次合同到期前，明确告知员工将签订无固定期限合同，并依法进行了协商和告知程序，由于操作规范，避免了可能的法律风险，同时增强了员工的归属感和忠诚度。

应对策略与建议

1、加强法律培训： 定期对员工进行《劳动合同法》及相关法律法规的培训，提高员工的法律意识和企业的合规管理水平。

2、完善合同管理： 建立完善的合同管理流程，确保每次合同续签都有书面记录，避免口头约定的模糊性。

3、及时沟通协商： 合同到期前提前与劳动者沟通续签事宜，确保双方对合同变更达成共识。

4、法律咨询： 在遇到复杂或不确定的情况时，及时咨询专业律师或劳动法律顾问，确保决策合法合规。

“一年一签”劳动合同模式本身并不违法，关键在于是否“连续”签订以及是否符合《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，企业应当遵循法律规定，尊重员工权益，通过合法合规的操作构建和谐的劳动关系，加强法律意识和合同管理，是预防法律风险、维护企业稳定发展的关键，在快速变化的劳动市场中，灵活而合规的人力资源管理策略是企业持续发展的基石。